Drugsbeleid vastleggen in arbeidscontract
Een werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij een joint rookte tijdens een digitale vergadering. Voor werkgevers is het cruciaal om een duidelijk drugsbeleid te formuleren en dit ook consequent toe te passen.
‘Zero tolerance beleid’
Pascal Besselink van DAS zegt hierover: “Voor werkgevers is het belangrijk om, als zij een ‘zero tolerance beleid’ willen voeren, dat beleid helder op papier te zetten, actief naar werknemers te communiceren en consequent toe te passen. Dit geldt overigens voor alle vormen van ongewenst gedrag, dus niet alleen voor drugsgebruik al dan niet tijdens werktijd. De regels moeten voor iedereen duidelijk en toegankelijk zijn. De verantwoordelijkheid voor een goed beleid ligt bij de werkgever.”
Strenge toets door rechter
Een rechter toetst streng of een ontslag op staande voet terecht is gegeven. Daarbij kijkt de rechter ook naar het beleid van de werkgever en of dit consequent wordt toegepast. Ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer wegen mee in het oordeel.
Werkgever moet bewijzen
De werkgever moet veelal kunnen aantonen dat de werknemer wist dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd. Het beleid moet kenbaar zijn en de werkgever moet dit kunnen bewijzen. Denk aan een personeelshandboek of arbeidsreglement.
Risico op hoge kosten
Als werkgevers hun beleid niet goed regelen, riskeren ze hoge kosten. Een onterecht ontslag op staande voet kan leiden tot het moeten betalen van een (hoge) billijke vergoeding naast de transitievergoeding. “Overigens kan de werknemer er ook voor kiezen om de opzegging te vernietigen. Als de rechter die vordering toewijst blijft de arbeidsovereenkomst bestaan,” aldus Besselink
