ROTTERDAM – Een 74-jarige chauffeur van Personenvervoer Rotterdam krijgt geen achterstallig salaris en ook geen transitievergoeding bij zijn ontslag. Dat heeft de kantonrechter in Rotterdam maandag 26 oktober bepaald. De werknemer, die al de AOW-leeftijd had bereikt toen hij in dienst trad, eiste loondoorbetaling vanaf januari 2025. Volgens de rechtbank werkte hij onvoldoende mee aan een medisch onderzoek om vast te stellen welke werkzaamheden hij nog kon uitvoeren.

De rechter heeft de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2026 ontbonden. De arbeidsverhouding tussen de chauffeur en zijn werkgever was volgens de rechtbank ernstig en duurzaam verstoord.

De uitspraak maakt duidelijk dat voor werknemers die na hun AOW-leeftijd blijven werken andere regels gelden bij ziekte en ontslag.

Chauffeur werkte sinds 2019 bij vervoersbedrijf

De man bereikte in 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd en trad op 7 maart 2019 in dienst bij Personenvervoer Rotterdam B.V.

Hij werkte als chauffeur in het leerlingenvervoer en bracht kinderen met een beperking naar school en weer naar huis.

Bij deze werkzaamheden hoorde meer dan alleen autorijden. De chauffeur moest kinderen ook begeleiden tussen de bus, de school en hun woning.

Volgens de rechtbank kon daarbij sprake zijn van aanzienlijke loopafstanden, afhankelijk van de beschikbare parkeerplaats en de plaats waar een leerling moest worden opgehaald.

Gezondheidsproblemen beperken werkzaamheden

De chauffeur meldde zich op 30 augustus 2024 ziek. Een arts van de arbodienst stelde vast dat hij lichamelijke beperkingen had, vooral bij langdurig lopen en staan.

Ook bukken, tillen, dragen, duwen en trekken leverden problemen op.

In oktober 2024 werd nog vastgesteld dat de werknemer mogelijk aangepast werk kon verrichten. Een maand later meldde hij zich opnieuw ziek.

Bij een onderzoek in december concludeerde de bedrijfsarts dat de man op dat moment niet inzetbaar was voor zijn eigen werkzaamheden of ander werk.

De werkgever betaalde gedurende de wettelijke termijn van zes weken het loon tijdens ziekte door. Vanaf begin januari 2025 stopte de salarisbetaling.

Werknemer meldt zichzelf weer beter

Op 6 januari 2025 liet de chauffeur zijn werkgever weten dat hij zich met ingang van 13 januari weer beter wilde melden.

Dat deed hij omdat hij anders geen salaris meer zou ontvangen. Tegelijkertijd erkende hij dat zijn gezondheidssituatie niet wezenlijk was verbeterd.

De werknemer stelde dat hij beschikbaar was voor werkzaamheden en vond dat zijn werkgever hem opnieuw had moeten inroosteren.

Omdat dit niet gebeurde, eiste hij uiteindelijk achterstallig loon vanaf 13 januari 2025, inclusief wettelijke verhoging en rente.

De kantonrechter oordeelde echter dat de herstelmelding niet betekende dat de man daadwerkelijk volledig arbeidsgeschikt was.

Bedrijfsarts adviseert aangepast werk

Op 23 januari 2025 stelde de bedrijfsarts vast dat de chauffeur mogelijk weer passend werk kon uitvoeren.

Daarbij moest rekening worden gehouden met zijn lichamelijke beperkingen. Welke werkzaamheden geschikt waren, moesten werknemer en werkgever samen bepalen.

Het vervoersbedrijf bood niet direct ander werk aan. Volgens de werkgever was onduidelijk welke taken de chauffeur nog veilig kon uitvoeren.

Ook waren gesprekken gaande over een mogelijke beëindiging van het dienstverband.

Toen die onderhandelingen niets opleverden, wilde de werkgever een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts laten uitvoeren.

Chauffeur verschijnt niet op medische afspraak

Voor 29 april 2025 werd een afspraak gepland bij de bedrijfsarts in Europoort.

Omdat de locatie verder weg lag dan gebruikelijk, bood de werkgever aan de reiskosten te vergoeden. Het ging om ongeveer 76 kilometer heen en terug, tegen 23 cent per kilometer.

De chauffeur verscheen echter niet op de afspraak.

Tijdens de rechtszitting verklaarde hij dat hij een brief had gestuurd waarin hij zijn afwezigheid toelichtte. Die brief was volgens de rechtbank niet tijdig bij de bedrijfsarts aangekomen.

Ook stelde de man dat hij niet hoefde te verschijnen omdat hij zichzelf beter had gemeld.

Volgens de rechtbank berustte dit op een verkeerde uitleg van de oproep. Alleen werknemers die daadwerkelijk volledig aan het werk waren, hoefden niet te verschijnen.

Rechter vindt handelwijze werkgever begrijpelijk

De kantonrechter oordeelde dat Personenvervoer Rotterdam goede redenen had om eerst duidelijkheid te willen over de medische mogelijkheden van de chauffeur.

De man had aantoonbare lichamelijke beperkingen en zijn werkzaamheden brachten verantwoordelijkheid voor kwetsbare kinderen met zich mee.

Volgens de rechter getuigde het daarom van goed werkgeverschap dat het bedrijf een nieuwe medische beoordeling verlangde voordat passende werkzaamheden werden aangeboden.

Doordat de chauffeur niet meewerkte, kon niet worden vastgesteld welk werk hij nog zou kunnen uitvoeren.

De werknemer had bovendien een deskundigenoordeel bij het UWV kunnen aanvragen wanneer hij het oneens was met de medische adviezen of de beslissing van zijn werkgever. Dat deed hij niet.

De rechtbank wees zijn loonvordering daarom af.

Na AOW-leeftijd geen recht op transitievergoeding

Naast achterstallig loon eiste de chauffeur een transitievergoeding wegens de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

De man had eerder voorgesteld zijn dienstverband in onderling overleg te beëindigen, met een financiële tegemoetkoming van ongeveer 2.815 euro.

Volgens de werknemer zou hij recht moeten hebben op een transitievergoeding omdat hij pas na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst was gekomen.

De kantonrechter ging daar niet in mee.

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Dat geldt volgens de rechtbank ook wanneer een werknemer pas na zijn pensionering bij een werkgever in dienst is getreden.

Arbeidsovereenkomst eindigt op 1 december

Personenvervoer Rotterdam had de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De rechter stelde vast dat de verhouding tussen beide partijen inmiddels ernstig en duurzaam was verstoord.

Een vruchtbare samenwerking was volgens de kantonrechter niet meer mogelijk.

Daarom wordt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2026 ontbonden.

De chauffeur krijgt geen achterstallig loon en geen transitievergoeding.

Ook werkgever krijgt kritiek van rechtbank

Hoewel de werknemer op alle belangrijke punten ongelijk kreeg, was de rechtbank ook kritisch op de communicatie van Personenvervoer Rotterdam.

Volgens de kantonrechter had het bedrijf duidelijker moeten uitleggen waarom een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts noodzakelijk was.

Ook had de werkgever de chauffeur moeten wijzen op de mogelijkheid een second opinion of een deskundigenoordeel aan te vragen.

Omdat de communicatie niet altijd helder was geweest, besloot de rechter dat beide partijen hun eigen proceskosten moeten betalen.

Andere regels voor werkende AOW'ers

De uitspraak onderstreept dat werknemers die na hun AOW-leeftijd blijven werken niet dezelfde bescherming hebben als jongere werknemers.

Bij ziekte geldt voor AOW-gerechtigde werknemers een kortere periode van verplichte loondoorbetaling. In deze zaak bedroeg die zes weken.

Ook bestaat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd in beginsel geen recht op een transitievergoeding.

Dat betekent niet dat werkgevers geen rekening hoeven te houden met zieke oudere werknemers. Ook zij moeten zorgvuldig handelen en waar nodig onderzoeken welke werkzaamheden nog mogelijk zijn.

In deze zaak vond de rechtbank dat de werkgever voldoende reden had om een medische beoordeling te verlangen, maar dat de communicatie daarover beter had gemoeten.

De beschikking van 26 oktober 2026 maakt daarmee duidelijk dat zowel werkgevers als AOW-gerechtigde werknemers verplichtingen houden bij ziekte en re-integratie.